Вверх по лестнице сквозь стеклянный потолок

«Стеклянный потолок» — это карьерный барьер, который мешает женщинам занимать верхние позиции в трудовой иерархии. Термин появился в начале 1980-х годов и до сих пор не утратил своей актуальности. Опрос, проведенный Международной организацией труда среди более чем 12 тыс. компаний из 70 стран, показал, что доля женщин-гендиректоров сегодня не превышает 22%. Из них 26% возглавляют малые предприятия, 20% — средние и лишь 16% — крупные. Выяснилось также, что женщины-менеджеры высшего и среднего звена в большинстве своем выполняют второстепенные функции, а значит, имеют ограниченные полномочия в принятии решений.

«Стеклянный потолок» — следствие предвзятого отношения к женщинам?

Юлия Островская, программный директор Центра социально-трудовых прав

Термин «стеклянный потолок» используется для описания искусственных барьеров, которые препятствуют продвижению женщин по карьерной лестнице. В результате гендерные распределения внутри многих компаний представляют собой «пирамиду»: где больше власти, там меньше женщин. По сути, это культурная проблема, которая подпитывается правилами и практиками, основанными на стереотипах о роли полов.

Людмила Ржаницына, главный научный сотрудник Института экономики РАН

Кроме исторической традиции, появление «стеклянного потолка» обуславливают и другие факторы. Часто женщины боятся возрастающей ответственности при повышении по службе или же не хотят огорчать мужа своей успешностью (ибо понятие «глава семьи» в России по-прежнему существует). Имеет значение структура разделения домашнего труда и психологический тип личности женщины: она может быть как профессионально ориентированной, так и семейно ориентированной.

Жанна Волкова, директор по маркетингу компании Kelly Services (предоставляет решения в области аутсорсинга и управления персоналом)

На мой взгляд, женщины сами ограничивают себя «стеклянным потолком». Например, многие, когда выходят замуж и рожают детей, сознательно отказываются от менеджерских ролей, чтобы уделять больше времени семье. То есть часто женщинам никто не запрещает подниматься по карьерной лестнице — они сами отказываются от перспектив.

Что делать, если женщина замечает дискриминацию во время собеседования?

Юлия Островская

Законодательство не обязывает работодателя объяснять причины отказа в приеме на работу в письменной форме. Поэтому чаще всего на этапе собеседования такие отказы не фиксируются, а лишь озвучиваются (иногда могут и не озвучиваться). Но по характеру вопросов, которые не имеют отношения к профессиональным качествам соискательниц, — о наличии детей, замужестве, репродуктивных планах, — и реакции рекрутеров женщины могут сделать определенные выводы. В некоторых странах законодательно запрещено задавать кандидатам на трудоустройство подобные вопросы. В России подобных запретов нет. И в целом механизмы, обеспечивающие эффективную защиту от дискриминации, у нас не слишком хорошо развиты. Поэтому защитить права в такой ситуации с помощью правовых инструментов и доказать факт дискриминации практически невозможно.

Хотя в нашей практике встречались ситуации, когда в качестве причины отказа работодатели прямо указывали пол соискателя. В этом случае соискатели имеют основания для обращения в суд. Шансы доказать дискриминацию в суде и взыскать компенсацию морального вреда в таких ситуациях реалистичны.

Людмила Ржаницына

Женщина может подать в суд на потенциального работодателя, если сможет доказать факт дискриминации. Правда, у нас такой практики нет — есть за рубежом. Закон «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в РФ», принятый Госдумой в первом чтении, предусматривал такую ответственность, но, как известно, его отклонили. Решить проблему, на мой взгляд, поможет участие трудовой инспекции и освещение проблемы в СМИ.

Жанна Волкова

В случае если в описании вакансии стоит требование «мужчина», то можно смело делать скриншот этого объявления и обращаться в суд. Но, как правило, такие требования нигде не обозначаются и не озвучиваются и женщинам-соискателям отказывают по профессиональным причинам. Иногда работодатель может в частном порядке сказать своему рекрутеру или агентству по подбору персонала, что хочет нанять мужчину. Если мы об этом узнаем, мы сообщаем клиенту, что, выдвигая подобные требования, он нарушает закон. Но, к сожалению, не все рекрутеры и не все агентства проявляют должную сознательность. Иногда риск потерять выгодного клиента мешает соблюдению принципов равных возможностей.

Что делать, если женщине мешает «стеклянный потолок»?

Юлия Островская

Как правило, работодатели не закрепляют различий в обращении с сотрудниками мужского и женского пола на уровне локальных актов или внутренних политик. Это скорее неформальные, часто скрытые практики. В таких случаях не поможет обращение в трудовую инспекцию. Проблематично будет в таком случае и доказать наличие у работодателя дискриминационного мотива в судебном порядке. Кроме того, в России не применяются некоторые средства доказывания дискриминации, которые используются в других странах, например статистические данные или ситуационные тесты.

Если в организации принята внутренняя политика, направленная на обеспечение гендерного равенства и равных возможностей для всех сотрудников, или коллективный договор, закрепляющий подобные положения, для решения таких вопросов можно использовать внутренние корпоративные процедуры. Активно работающие профсоюзы также могут предоставлять сотрудницам эффективные механизмы защиты прав и влиять на изменение корпоративных традиций.

Людмила Ржаницына

Чтобы женщины могли влиять на работодателя, если они замечают, что при продвижении по службе предпочтение отдается коллегам-мужчинам, необходимо расширить полномочия профсоюзов и их комиссий. Хорошо бы еще, если бы женщины-руководители почаще говорили о сфере труда на публичных мероприятиях.

Жанна Волкова

В таких вопросах не поможет трудовая инспекция. Если женщина чувствует, что ей не дают продвигаться по карьерной лестнице из-за пола, она может смело идти в отдел персонала и поговорить об этом. Если это происходит в международной компании, где прописаны принципы равных возможностей, то такой случай отдел персонала будет обязан рассмотреть.

Стоит ли пытаться изменить правила игры в компании, где существует дискриминация?

Юлия Островская

Индивидуальные стратегии, конечно, могут быть очень разными. Кроме того, многое зависит от конкретной компании-работодателя. Политики, направленные на обеспечение гендерного равенства (в некоторых компаниях они могут называться Diversity and Inclusion), существуют скорее в крупных международных корпорациях. Хотя в последние годы такие практики становятся все более распространенными. Если компания декларирует свою приверженность принципам недискриминации и гендерного равенства, есть смысл бороться за свои права и шансы быть услышанной значительно возрастают. В компаниях, где существуют активные профсоюзы, подобные проблемы могут обсуждаться и решаться в рамках социального диалога.

Людмила Ржаницына

Это зависит от жизненной позиции и должностного положения женщины. Боюсь, что сейчас женщины мало поддерживают женщин. Это видно, например, во время избирательных кампаний. Необходимо возрождать женское движение, которое существовало в 1980–1990-е годы. Правда, тогда его поддерживали ООН, ПРООН (Программа развития ООН, содействует в том числе устойчивому развитию), ООН-Женщины (структура по вопросам гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин), были западные гранты, а сейчас сложно получить поддержку даже на национальном уровне.

Жанна Волкова

Если бы женщины не выходили на улицы и не боролись за свои права, мы бы до сих пор не имели ни права голоса на выборах, ни права голоса в семье. Никто просто так не отдаст власть: за нее нужно бороться.